Le Règlement Intérieur, souvent négligé par l’employeur lorsqu’il est facultatif, s’avère aujourd’hui un outil indispensable à la bonne gestion de son entreprise: devenu plus qu’un acte purement règlementaire, il permet de fixer de manière définitive l’ensemble des règles régissant les relations de travail au quotidien et peut constituer un moyen de management.
Destiné à sécuriser la relation de travail et à prévenir les difficultés pouvant naître de l’exécution du contrat de travail, l’employeur ne doit pas négliger ce point.
Comment l’Avocat peut il contribuer à vous aider dans cette démarche?
Quoi?
L’article L 1311-2 du Code du Travail fait obligation aux entreprises ou au établissements occupant habituellement au moins 20 salariés à temps plein , sur une période de six mois, de disposer d’un règlement intérieur dans l’entreprise.
Dans les autres entreprises, l’établissement du Règlement Intérieur reste facultatif, mais fortement conseillé.
Le Règlement Intérieur permet notamment d’indiquer (L 1321-1 Code du Travail):
– les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité
– les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer au rétablissement des conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés
– les règles permanentes et générales de discipline, la nature et l’échelle des sanctions
– les garanties du salarié en matière de droits de la défense
– les règles relatives au harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes
A titre d’exemple, l’employeur pourra ainsi prévoir les conditions d’utilisation de l’équipement de travail, des locaux, ou encore les horaires à respecter, ainsi que les droits du salarié dans le cadre d’une procédure disciplinaire.
Il est préférable de se faire assister dans le cadre de la rédaction du Règlement Intérieur puisque certaines clauses peuvent être déclarées illicites: par exemple, le fait d’interdire l’installation de piquets de grève dans l’entreprise.
Comment?
L’acte établi, il convient de se soumettre à une procédure stricte qui, si elle n’était pas respectée, aboutirait à l’inopposabilité du règlement intérieur au salarié.
Ainsi, sauf pour les entreprises optant facultativement pour un règlement intérieur, il conviendra de:
– recueillir préalablement l’avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel ainsi que du CSHST.
– afficher sur les lieux de travail et dans les locaux où se fait l’embauche du règlement
– déposer le règlement intérieur au secrétariat du conseil de prud’hommes
– communiquer deux exemplaires à l’Inspecteur du Travail
Pourquoi?
D’ores et déjà, il sera rappelé que, pour les entreprises ayant atteint l’effectif des 20 salariés, le fait de ne pas adopter un règlement intérieur peut justifier le prononcé d’une sanction pénale.
Surtout, le règlement intérieur est désormais devenu un véritable outil de management dans l’entreprise qui permet de clarifier les conditions d’exercice des fonctions de chacun.
Ainsi, dans l’éventualité d’un comportement fautif, le salarié aura parfaitement connaissances des sanctions encourues mais aussi des droits qu’il peut faire valoir pour contester cette décision: cela peut pacifier un litige.
De même, les conditions d’exercice des fonctions sont souvent clairement établies évitant toute incertitude sur les règles applicables à l’entreprise.
Enfin, depuis un arrêt de la Cour de Cassation du 26 Octobre 2010 ayant consacré cette solution, le Conseil de Prud’homme est souvent confronté à un nouvel argument: sans règlement intérieur prévoyant la sanction prononcée, pas de sanction…! Ainsi, sanctionner un salarié sans prévoir préalablement la sanction éventuelle dans le Règlement Intérieur serait de nature à engendrer l’annulation de cette sanction…
Quoiqu’il en soit, il est désormais acquis que le Règlement Intérieur est un acte non négligeable et dont chaque entreprise doit se doter si elle veut être efficace dans la gestion de son quotidien.
N’hésitez pas à vous faire assister par un Avocat afin de sécuriser la rédaction de cet acte.
