61% des salariés s’estiment actuellement confrontés à une situation de stress au travail, identifiée récemment par le vocable réducteur de « Burn Out ».
Le phénomène est grandissant, l’employeur doit désormais intégrer cette donnée dans la gestion de son entreprise sous peine d’une potentielle condamnation pécuniaire.
L’Accord National Interprofessionnel du 2 Juillet 2008 décrit le stress au travail lorsque:
« il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication,etc.. ».
Déjà tenu à une obligation générale de sécurité des salariés, la jurisprudence récente met désormais à la charge de l’employeur une véritable obligation générale de prévention du stress au travail.
A titre d’exemple, il a été jugé que dans le cadre de la mise en place de ses directives et de ses choix financiers, l’employeur devait « contrôler la mise en application de ces dispositions en tenant compte du respect dû aux personnes concernées par ces choix et, de manière générale, de s’assurer que la politique de gestion des ressources humaines est à la hauteur de l’enjeu ».
En définitive, dès qu’un problème de stress au travail sera identifié (augmentation de la charge de travail, modulation importante des horaires, changement brutal d’organisation,…), l’employeur devra veiller à en prévenir les conséquences sur la santé de ses salariés.
Concrètement, cela consistera à pouvoir justifier, en cas de litige, de la mise en place d’une action de prévention, souvent en collaboration avec les organisations représentatives (délégués du personnel, CHSCT, Médecin du travail…), destinée à limiter l’impact du stress sur les salariés.
En pratique, l’employeur pourra prévenir cette situation par la mise en place d’un plan de formation, la réalisation d’entretiens individuels, l’amélioration de la communication internet, la mise à disposition de moyens appropriés aux missions confiées, une action coordonnée avec le médecin du travail ou le CSHCT, dont l’objet devra clairement être identifié comme étant une politique de gestion du stress.
En ne traitant pas cette difficulté, l’employeur peut se voir reprocher une faute inexcusable: « l’employeur qui n’a pas évalué les conséquences de l’organisation mise en place, et n’a rien fait pour alléger la charge de travail malgré les demandes du salarié, se rend coupable de faute inexcusable » (C.cass 2e Civ. 8 Novembre 2012).
Car cette notion de « stress au travail » est récente, l’employeur néglige, à tort, son appréhension et est souvent persuadé que seuls ses concurrents sont confrontés par ce phénomène.
La conséquence financière peut être lourde de conséquences pour l’entreprise puisque le salarié pourrait obtenir le versement d’une indemnité financière importante devant le Conseil de Prud’hommes en réparation de son préjudice moral.
Alors, conseil habituel: mieux vaut prévenir, que souffrir…!
