Outil de rupture pacifique du contrat de travail, ayant diminué une partie du contentieux devant le Conseil de Prud’hommes, la rupture conventionnelle connaît un grand succès depuis son instauration par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008.
Il est vrai que pour le salarié elle présente l’avantage d’éviter le caractère stigmatisant d’un licenciement en cas de recherche d’un nouvel emploi et, surtout, au-delà d’une sortie rapide de l’entreprise, lui permet d’obtenir le versement d’allocations chômage contrairement à la démission.
L’employeur y trouvera également intérêt en raison de la rapidité de la procédure et permettra une rupture moins couteuse et moins conflictuelle au sein de l’entreprise.
Cependant, attention aux pièges : des règles spécifiques doivent être respectées !
1. S’assurer du consentement de toutes les parties.
Contrairement à certaines idées reçues, la rupture conventionnelle constitue avant tout un contrat et, en conséquence, demeure soumise aux règles classiques du droit civil exigeant un consentement libre et éclairé.
Il convient de se prémunir contre certains pièges qui peuvent conduire l’employeur devant le Conseil de Prud’hommes en cas de contestation de la rupture conventionnelle qui, rappelons le, est possible sur une durée de 12 mois.
Initialement, il était jugé que la rupture conventionnelle ne pouvait intervenir en cas de suspension du contrat de travail (congés maternité, accident du travail, etc…).
La Cour de Cassation est revenue sur cette position de manière définitive pour les accidents du Travail et semble désormais l’autoriser une salariée en congé maternité.
Certaine situations restent problématiques : un salarié en arrêt de travail pour dépression, et alléguant comme motif d’arrêt de travail une situation de stress au travail ou de harcèlement, et qui se voit proposer une rupture conventionnelle à son retour, ne pourrait il pas alléguer d’un vice de son consentement ?
Il convient donc, avant toute rupture conventionnelle, d’envisager la possibilité de sa mise en œuvre afin de sécuriser l’acte et ne pas exposer l’une ou l’autre des parties à un risque de contestation devant la juridiction prud’homale.
La conséquence est lourde car, si elle est annulée, la rupture conventionnelle est censée ne pas avoir existée et le contrat de travail s’être poursuivi…
2. La mise en œuvre de l’entretien avec le salarié
Nul ne peut se risquer à signer une rupture conventionnelle sans en maitriser parfaitement la procédure.
Dans le cas contraire, le risque serait alors de s’exposer à une remise en cause ultérieure de la rupture conventionnelle par le salarié ou à un refus d’homologation.
Afin de sécuriser la signature de la rupture conventionnelle, il est conseillé en pratique de convoquer le salarié par lettre recommandée avec accusé réception à un premier entretien : il convient de lui rappeler dans cette lettre la possibilité de se faire assister.
Cet entretien devra informer le salarié sur ses droits et permettre à chaque partie de se mettre d’accord sur les conditions de la rupture du contrat.
Il n’est pas exclu, en théorie, de signer l’acte à cette date mais cela reste peu conseillé.
3. La signature de la rupture conventionnelle : procédure et indemnité.
Afin de toujours s’assurer que les droits du salarié sont respectés, la loi a prévu que celui-ci doit, a minima, percevoir l’indemnité légale ou conventionnelle à laquelle il aurait eu droit en cas de licenciement.
Celle-ci est calculée sur une moyenne des salaires brutes du salarié, incluant les éléments de rémunération habituels (congés payés, primes, etc…).
Cette « indemnité spécifique » est de droit et le salarié ne peut y renoncer.
Il est à noter que la majorité des ruptures conventionnelles sont refusées au motif d’une indemnité mal calculée ou trop faible au regard du minimum légal.
4. Une procédure rigoureuse à respecter.
La rupture conventionnelle signée, l’employeur sera confronté à une procédure spécifique qui, pour le profane, peut là encore l’exposer à divers pièges.
L’exemplaire remis au salarié, l’acte de rupture conventionnelle ne peut être envoyé à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) pour homologation avant l’expiration du délai de rétractation.
La Direccte homloguera dans les 15 jours ouvrables la convention et, à défaut, celle-ci sera considérée comme homologuée.
La rupture du contrat prendra effet le lendemain du jour de l’homologation de la convention.
5. Quelques erreurs à éviter
– tenter de contraindre son salarié à la signature d’une rupture conventionnelle : cela est le meilleur moyen de s’assurer une contestation du consentement devant le Conseil de Prud’hommes
– minorer l’indemnité ou faire rédiger au salarié un acte de renonciation à son versement : l’indemnité spécifique, qui doit être au moins égal au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, doit être versée au salarié sans renonciation possible.
– transmettre l’acte de rupture conventionnelle avant le délai de rétractation : cela aura pour conséquence principale un refus d’homologation par la Direccte et surtout une possible annulation en cas de saisine du Conseil de Prud’hommes.
– sanctionner un salarié par une rupture conventionnelle : la rupture conventionnelle n’est pas l’équivalent du licenciement pour faute et ne peut constituer une sanction de l’employeur qui, si tel était son souhait, devrait initier un licenciement pour faute dans les deux mois de la connaissance du fait fautif.
– ne pas remettre au salarié les documents de rupture du contrat de travail : le fait de conclure une rupture conventionnelle ne dispense pas l’employeur de remettre au salarié l’ensemble des documents liés à la rupture du contrat de travail (solde de tout compte, certificat de travail,…)
– libérer le salarié de sa clause de non concurrence hâtivement : la rupture conventionnelle prenant effet le lendemain de son homologation, la clause de non concurrence s’applique aussi à cette date. Si l’employeur entend y renoncer, il ne peut le faire avant cette date.
Afin de sécuriser la mise en œuvre de votre rupture conventionnelle, Maître Maxime GALLIER est à votre disposition à son cabinet de SENLIS.
