Dans cette ère du tout numérique, la possibilité de localiser des salariés dans l’exercice de leur mission par recours aux systèmes de GPS (suivi du véhicule) et GSM (localisation par le téléphone) est très vite apparue : localisation instantanée pour améliorer la rentabilité d’un transport, sécurité de transports de marchandises, etc…
L’objection légitime tenait à une atteinte possible à la vie privée du salarié : comment le droit du travail concilie ces deux objectifs ?
La mise en place de la géolocalisation impose à l’employeur de respecter un certain formalisme :
En premier lieu, l’employeur sera impérativement tenu de procéder à une déclaration de ses intentions à la CNIL : cette première limite impose que la mise en place de la géolocalisation soit strictement nécessaire à l’objectif recherché, notamment la localisation du véhicule le plus proche d’un potentiel client, la lutte contre le vol, la sécurité des salariés ou du matériel transporté, le suivi d’une facturation de transport,…
En second lieu, la consultation du comité d’entreprise est exigée.
En troisième lieu, afin d’éviter de potentielles filatures d’un salarié, ce dernier doit être informé de la mise en place du dispositif par des courriers remis en main propre et une note d’information affichée.
Enfin, si les véhicules mis à la disposition des salariés peuvent être utilisés dans le cadre privé, une possibilité de désactiver le système doit être prévue.
Certaines limites ont été mises en place afin de respecter la vie personnelle et privée du salarié.
Ainsi, l’article L 2242-8 7°) du Code du Travail instaure au profit du salarié un droit à la déconnexion afin de permettre au salarié de bénéficier de «temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».
De même, la CNIL recommande que les informations collectées lors de la géolocalisation soient conservées pour une durée maximale de deux mois, pouvant exceptionnellement faire l’objet d’un renouvellement portant le délai à un an ou cinq ans.
Enfin, à défaut de respect des conditions précises pour la mise en place de la géolocalisation, les sanctions sont dissuasives : ainsi, omettre de déclarer ses intentions de mettre en place la géolocalisation est passible de 5 ans d’emprisonnement et d’une amende de 300 000 €, tandis que sur le plan civil, le défaut de déclaration entraîne l’inopposabilité du dispositif aux salariés.
Le droit du travail, droit évolutif et contemporain, a su s’adapter aux évolutions techniques.
Les décisions futures nous indiquerons les difficultés pouvant naître de la mise en place d’un tel dispositif.
